Tras los acontecimientos sociales y políticos de 2020, muchas empresas están reiterando su compromiso con la diversidad e inclusión (D&I) en el lugar de trabajo.

Grandes marcas, desde Nike hasta Disney, se han comprometido a prestar atención a estas cuestiones importantes relacionadas la cultura en el espacio de trabajo. Y no sólo las grandes marcas. Las organizaciones más pequeñas también se están comprometiendo a realizar cambios inmediatos y positivos en torno a la diversidad y la inclusión en el trabajo.

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Para muchos directivos, su punto de partida podría ser la curiosidad en torno al caso de negocio para D&I - en otras palabras, cómo puede venderlo a la organización más amplia. Algunos expertos sostienen que este enfoque en el caso de negocio es erróneo y que el caso moral para D&I es mucho más pertinente.

Pero primero, echemos un vistazo más de cerca a la diversidad e inclusión y por qué es tan importante.

¿Qué entendemos por diversidad e inclusión?

Todos somos diferentes. Y a veces, estas diferencias pueden dar lugar a la discriminación -directa o indirecta- o a un trato menos favorable que a otros compañeros. Además del acoso, la discriminación también incluye cosas como las microagresiones cotidianas.

Un ejemplo típico de discriminación sería que una mujer no recibiera un ascenso en favor de un hombre. Otro ejemplo sería que un edificio no sea accesible para sillas de ruedas o que se fomente el consumo de alcohol sin tener en cuenta a los empleados musulmanes.

Para ayudar a mitigar cualquier tipo de discriminación, la ley protege varias de las llamadas "características" en muchos países. Por ejemplo, en el Reino Unido existe la Ley de Igualdad (2010), que protege:

  • La edad
  • La discapacidad
  • El cambio de sexo
  • El matrimonio y la unión civil
  • Embarazo y maternidad
  • Raza
  • Religión o creencias
  • Sexo

Las desigualdades suelen estar interconectadas en varios ámbitos, como la raza, el género y la clase social. Cuando una persona, o un grupo de personas, tiene más de una característica - una mujer de color, por ejemplo - esto se conoce como interseccionalidad.

No en todas partes hay leyes que promuevan la igualdad y el trato justo en el trabajo. Por ejemplo, en EE.UU., los empleados LGBTQ+ aún no están protegidos en todos los estados contra la discriminación en el trabajo. Otras diferencias que todavía no están protegidas por las leyes son el origen socioeconómico, el acento y la neurodiversidad.

Entonces, ¿cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión? La diversidad consiste en reconocer las diferencias entre los empleados, sus identidades y sus orígenes. La inclusión es valorar y aceptar de todo corazón estas diferencias y creer que son un beneficio para la empresa.

El punto clave aquí es que un lugar de trabajo diverso no es necesariamente un lugar de trabajo inclusivo: uno no sigue automáticamente al otro. Como escribieron Robin J. Ely y David A. Thomas en Harvard Business Review, "...el mero hecho de aumentar el número de personas de grupos infrarrepresentados no tiene sentido, si esos empleados no se sienten valorados y respetados."

¿Por qué es importante la diversidad e inclusión?

¿Por qué es importante la diversidad e inclusión?

Está claro que la diversidad y la inclusión tienen una razón social y moral, además de una razón empresarial. En una organización verdaderamente inclusiva, las personas pueden trabajar juntas de forma eficaz sin miedo ni incomodidad. Y cuando las organizaciones se adaptan proactivamente a las diferentes necesidades, todos pueden prosperar profesionalmente.

En términos de beneficios tangibles para el D&I, un lugar de trabajo inclusivo debería:

Atraer más talento

Las empresas más progresistas atraen y contratan a los mejores talentos. Si las iniciativas de D&I de una empresa se centran demasiado en las ganancias financieras (es decir, el caso comercial), los candidatos subrepresentados pueden cuestionar la integridad de la empresa y rechazar la oferta de trabajo.

Atraer a los Millennials

El 47% de la llamada generación "woke" dice que busca activamente empleadores inclusivos. Una historia similar parece estar surgiendo para la Generación Z, que tiende a preguntar sobre los compromisos de D&I de la empresa en las entrevistas.

Retener a los empleados

Antes de la pandemia, una de las frases de moda era "trae todo tu ser al trabajo", pero este llamamiento a la autenticidad rara vez resonaba en los entornos de trabajo no inclusivos. Los empleados que no se sienten cómodos rezando, extrayendo leche materna o hablando de su pareja del mismo sexo en el trabajo tienen menos probabilidades de ser leales a la organización con el tiempo.

Para retener a los empleados diversos a largo plazo, las empresas deben fomentar un verdadero sentido de pertenencia y centrarse en mejorar la Experiencia del Empleado.

Impulsar la reputación de la empresa

La consultora Korn Ferry se asoció con Fortune para identificar las empresas más admiradas del mundo (WMAC). Encontraron algo clave que estas empresas tienen en común, priorizan la diversidad y la inclusión. Con la D&I como parte de la estrategia de negocio, pueden mejorar su reputación con los clientes, proveedores y posibles contrataciones por igual.

Aumentar la creatividad

Los equipos más diversos pueden ayudar a su empresa a evitar el pensamiento grupal y a producir resultados más creativos, siempre que los trabajadores se sientan cómodos compartiendo sus aportaciones y confíen en que sus ideas no serán ignoradas o rechazadas.

Mejorar el bienestar

Un estudio realizado por Psychology Today ha descubierto una fuerte relación entre un entorno de trabajo diverso e inclusivo y el bienestar de los empleados. Cuando no sentimos que pertenecemos a un grupo puede afectar a nuestra sensación de bienestar y hacernos pensar en la posibilidad de cambiar de trabajo.

Ver un impacto positivo en la cultura de la empresa

Las organizaciones diversas se benefician de la riqueza de ideas, experiencias y formas de trabajar. La cultura de la empresa mejora cuando se acogen y celebran todos los orígenes, desde la religión hasta el idioma.

Ver mejores rendimientos

Los argumentos empresariales a favor de la diversidad y la inclusión son sólidos. McKinsey, conocido por sus estudios sobre D&I que abarcan varias décadas, descubrió que "la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de obtener un rendimiento financiero superior se ha fortalecido con el tiempo". Y Forbes descubrió que "las empresas que presentan diversidad étnica y racial obtienen mejores resultados en casi todas las categorías".

Pero no todo es cuestión de dinero. Hanna Naima McCloskey, de Fearless Futures sugiere que no invirtamos en la idea de que es necesario un argumento comercial para la diversidad y la inclusión. Dice: "Si el punto de partida es que tienes que demostrar tu humanidad, este es un lugar de trabajo que no te ve como un humano. ¿Qué clase de punto de partida es ese para la llamada "inclusión"?".

Los argumentos morales a favor de la D&I hablan por sí solos cuando reconocemos que todos los empleados merecen un entorno seguro y solidario en el que trabajar. Un lugar en el que puedan desarrollarse profesionalmente, tener voz y disponer de un foro para compartir esa voz. Harvard Business Review se hizo eco de esto al decir que los líderes empresariales deben "Adoptar una visión más amplia del éxito que abarque el aprendizaje, la innovación, la creatividad, la flexibilidad, la equidad y la dignidad humana."

COVID-19 and diversity and inclusion

COVID-19 y diversidad e inclusión

La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto en los programas de diversidad e inclusión. Los dirigentes han restado prioridad a la diversidad e inclusión para capear la pandemia desde el punto de vista financiero, dejando a los empleados frustrados, por la falta de progreso. Además, los empleados menos representados son los que más dificultades han experimentado durante este tiempo. El informe de McKinsey reveló que las mujeres, los empleados LGBTQ+, las personas de color y los padres que trabajan tienen dificultades.

El otro gran reto es el de la salud mental de los empleados, que es más difícil de controlar y apoyar a distancia. Todos los grupos diversos han citado un aumento de los problemas de salud mental, siendo las mujeres 2,6 veces más propensas a informar de problemas agudos que los hombres. En economías emergentes como China, India y Brasil, esta cifra es significativamente mayor.

Cuando las organizaciones forman a los líderes en materia de D&I en el trabajo, pueden abordar los retos de inclusión creados por el trabajo remoto y salvar estas diferencias. Se podría incluir la rotación de los anfitriones de las reuniones para que todos tengan la oportunidad de hablar. Pero por encima de cualquier triunfo rápido, la estrategia de la empresa debe incluir un compromiso tangible y auténtico para entender y superar los desafíos únicos de D&I de una organización.

Cómo mejorar la diversidad e inclusión en el trabajo

Cómo mejorar la diversidad e inclusión en el trabajo

Entonces, ¿cómo podemos mejorarla? He aquí algunos de los pasos que deben dar las organizaciones cuando se comprometen a mejorar la diversidad y la inclusión en el espacio de trabajo.

Evalúe el grado de diversidad e inclusión de su organización en la actualidad

¿Cómo de bien conoces tu organización? ¿Estás dispuesto a saberlo todo, incluso si es difícil de escuchar, y mucho menos de publicar? Este es el nivel de compromiso necesario al evaluar tu panorama actual de D&I.

Harvard Business Review sugirió que, dado que las organizaciones ya recogen datos para muchos fines, podrían ampliar su uso a la diversidad y la inclusión. Además de poder supervisar las mejoras a lo largo del tiempo y compararse con empresas similares, recopilar y compartir datos puede ayudar a mejorar la responsabilidad y la transparencia.

Aunque la mayoría de las empresas de la lista Fortune 500 no comparten actualmente sus datos sobre diversidad, la transparencia puede aumentar la confianza de los empleados, posibles empleados y clientes en su compromiso con la D&I.

Reforzar las políticas de diversidad e inclusión

La aceptación verbal de los altos cargos es importante, pero las políticas y procedimientos formales son esenciales para garantizar unas estrategias sólidas de diversidad e inclusión. Las organizaciones deben revisarlas periódicamente y encontrar la manera de hacerlas cumplir. Solo cuando los empleados infrarrepresentados tengan una sensación de seguridad y pertenencia podrán aportar sus ideas y creatividad a la empresa.

Examinar las prácticas de contratación

Los responsables de RRHH deben ser conscientes de que las herramientas de contratación más populares, incluidas las aplicaciones, no son necesariamente neutrales. Pueden contener prejuicios contra características específicas, como la raza, el género y el origen socioeconómico. Para combatir esto, debes probar y revisar regularmente las herramientas y la tecnología que utilizas para la contratación.

Considere la posibilidad de impartir una formación a todos los responsables de contratación sobre el sesgo inconsciente (cuando uno juzga a las personas basándose en estereotipos sin saberlo) y el sesgo de afinidad (cuando uno gravita hacia las personas que son como uno). Pasar a la contratación masiva de una serie de funciones en lugar de contratar para un puesto a la vez también puede ser una táctica eficaz.

Comprometerse con la formación continua en materia de diversidad

La formación puntual en áreas como el sesgo inconsciente es un buen punto de partida, pero la formación debe ser continua. Una vez que haya recogido y analizado sus datos, sabrá en qué áreas debe centrarse. Los líderes deben dar ejemplo y comprometerse con la formación en materia de diversidad, ya que el cambio viene de arriba. Si te das cuenta de que tienes un problema de sesgo inconsciente -y muchas organizaciones lo tienen- tienes que saber cómo convertirlo en una acción consciente y en un cambio de comportamiento.

Mejorar la comunicación

Las organizaciones deben encontrar formas de escuchar las experiencias de los empleados, ellos necesitan saber que sus voces importan. Si la comunicación empresarial cotidiana y bidireccional es un reto, puede dar formas alternativas de plantear problemas. El uso de una empresa independiente que pueda recoger las quejas y así evitar las repercusiones hacia las personas que quieren dar su opinión.

Haga que las reuniones sean inclusivas

La atención a todo el mundo debe ser algo más que un ejercicio de marcar casillas. Haga que sus reuniones sean eficaces e inclusivas dando la bienvenida a todos por su nombre y enviando el orden del día con antelación.

También es importante tener en cuenta las diferencias de huso horario y las barreras lingüísticas, sobre todo en el caso de los empleados que no disponen de un despacho y los que trabajan en remoto. Por ejemplo, alterne las horas de oficina y las horas de almacén para las reuniones si quiere que toda la plantilla participe.

En las reuniones presenciales, asegúrese de que hay asientos para todos y averigüe las preferencias de comida y bebida con antelación.

La inclusión es algo más que "una talla única"

La inclusión es algo más que "una talla única"

Los líderes empresariales se han alejado de la idea de que podemos tratar a todos por igual. En lugar de esperar que los empleados se adapten a la organización, nuestro reto es hacer que la organización se adapte a ellos.

No ignore el contexto de la organización: desempeña un papel fundamental en el éxito y la sostenibilidad de las iniciativas de D&I. Sería de gran ayuda contar con la aportación temprana de todo el personal, y los directivos deben participar en la planificación y el diseño de la estrategia que van a encabezar.

La clave es ver la diversidad y la inclusión como una revisión completa de la forma de pensar y operar de la empresa, no sólo como una tarea de su departamento de RRHH. Comprométete a ser auténtico, transparente y responsable. Y, por último, piensa como un Millennial o Generación Z y céntrate en maximizar la conexión en el trabajo.

La diversidad y la inclusión importan en la cultura del trabajo

La diversidad y la inclusión importan en la cultura del trabajo

La cultura del espacio de trabajo - la atmósfera del entorno laboral- está formada por las personas. Una empresa en la que todos se sientan valorados e incluidos creará una cultura más fuerte que tendrá un impacto positivo en todo, desde la contratación hasta el compromiso y la productividad.

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