Cómo evitar el pensamiento grupal
El pensamiento grupal puede llevar a decisiones desastrosas y ahogar la creatividad. Entonces, ¿cómo reconocer el pensamiento grupal en el lugar de trabajo y qué se puede hacer para superarlo? Echamos un vistazo.
Su equipo forma una unidad compacta. Todo el mundo está conectado, tanto si trabaja in situ como si lo hace a distancia. La colaboración en equipo es perfecta y las decisiones son rápidas. Pero rebobine un momento. ¿Está seguro de que su equipo está haciendo realmente su trabajo o podría estar sufriendo un caso de pensamiento grupal?
¿Qué es el pensamiento grupal y por qué es un problema?
El pensamiento grupal parece algo sacado de la novela 1984 de George Orwell, pero la frase fue acuñada por el psicólogo Irving L. Janis en los años 70. Janis lo definió como "un impulso psicológico para lograr el consenso a cualquier precio" y lo consideró un factor en una serie de debacles políticas de la época, desde la Bahía de Cochinos hasta la escalada de la guerra de Vietnam.
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Según Janis, cuyas teorías han sido desarrolladas por otros psicólogos, el pensamiento grupal se produce cuando las personas buscan el consenso a toda costa y dejan de lado las consecuencias, por miedo a dañar el consenso del equipo. Esto puede dar lugar a decisiones erróneas, si no catastróficas: las sugerencias de pensamiento grupal rodean todo, desde el bombardeo de Pearl Harbor hasta el desastre del transbordador espacial Challenger.
Pero también hay muchos ejemplos a menor escala de pensamiento grupal más cerca de casa, en el lugar de trabajo. Pensemos en la terrible campaña publicitaria que inexplicablemente se aprueba y aparece en todas partes o en el candidato completamente inadecuado que de alguna manera es contratado. La gente se pregunta cómo se pueden tomar decisiones de este tipo. Pero si las personas toman estas decisiones en grupo sin un desafío efectivo, las señales de advertencia pueden ser ignoradas y las organizaciones pueden no prestar suficiente atención a las posibles consecuencias.
No todos los grupos sufren de pensamiento grupal, por supuesto, así que ¿cuándo ocurre? Según Janis, puede desarrollarse cuando la cohesión del grupo es alta y cuando un grupo tiene una "atmósfera cálida y de club". Tal y como lo describe: "Cuanto mayor sea la amabilidad y el espíritu de cuerpo entre los miembros de un grupo de elaboración de políticas, mayor es el peligro de que el pensamiento crítico independiente sea sustituido por el pensamiento de grupo".
Esta es una de las razones por las que la idea del pensamiento grupal supone un reto para cualquiera que se dedique al trabajo en equipo y a la colaboración en equipo. ¿Seguro que los equipos deben estar cohesionados? ¿No se trata de llegar a un consenso? ¿Y qué hay de malo en una dinámica cálida con relaciones sólidas entre los miembros del grupo? Es difícil aceptar que la armonía del equipo que tanto le ha costado crear pueda tener un efecto perjudicial para el éxito de la colaboración. Pero evitar el pensamiento de grupo es una cuestión de establecer cuánta solidaridad debe haber en un equipo.
El problema del pensamiento grupal no tiene que ver con la cohesión del equipo. Ocurre cuando un grupo antepone el mantenimiento de la cohesión y la consecución de un consenso a todo lo demás, incluida la comunicación empresarial honesta y abierta y la colaboración que fomenta la creatividad y conduce a una buena toma de decisiones. El primer paso para evitar el pensamiento de grupo consiste en reconocer que está ocurriendo en primer lugar. Entonces, ¿cómo puede saber si es un problema de su equipo? Hay algunas características del pensamiento grupal que hay que buscar.
¿Cómo reconocer el pensamiento grupal en el lugar de trabajo?
Piense en su última reunión de equipo. ¿Hizo la gente preguntas? ¿Fueron críticos con alguna de las ideas que los miembros del equipo propusieron? ¿Se pusieron todos de acuerdo rápidamente? ¿Aprendieron algo nuevo o hablaron principalmente de lo que todos ya saben? Las respuestas a estas preguntas pueden darle una idea de si su equipo corre el riesgo de ser un grupo de pensamiento.
Para que se produzca una verdadera colaboración, hay que hacer preguntas, cuestionar ideas y superar las diferencias, aunque resulte incómodo para los miembros del equipo. Todo esto puede llevar tiempo, por lo que es posible que no pueda tomar una decisión rápida. Puede que incluso tenga que recurrir a expertos ajenos al equipo para que le ayuden o investigar más para estar seguro de que está basando las decisiones en la información correcta. Pero donde hay pensamiento de grupo, estas cosas no ocurren.
Para empezar, no sabrá lo que el equipo piensa realmente. Una de las características del pensamiento grupal es que los miembros del equipo censurarán lo que dicen o no dirán nada: lo harán ellos mismos en lugar de esperar las críticas. Esto puede deberse a lo que los expertos en comportamiento llaman "presiones de reputación": no quieren ser desaprobados por sus compañeros o castigados de alguna manera por las personas que tienen autoridad sobre ellos.
Y si alguien expone opiniones o pruebas discrepantes, los miembros del grupo le presionarán para que cambie de opinión y se alinee.
Esto puede dar lugar a lo que Janis llamó "la ilusión de unanimidad". En otras palabras, parecerá que todo el mundo está de acuerdo cuando no es así. La gente no quiere alterar el carro de la manzana del equipo ni a ninguno de sus miembros.
Esta falsa unanimidad puede verse reforzada por los "guardianes de la mente", miembros del equipo que consideran que su papel es proteger al líder del equipo de cualquier información u opinión que pueda causar problemas o poner en duda el consenso.
Y estos no son los únicos problemas. La mentalidad de grupo hace que los equipos piensen que son excepcionales, que tienen la razón moral y que pueden asumir riesgos importantes. Esta llamada "ilusión de invulnerabilidad" anima a la gente a rechazar las opiniones ajenas y a estereotipar negativamente a las personas e ideas de fuera del grupo que puedan dañar el consenso. Y tienen formas de racionalizar sus puntos de vista para poder ignorar cualquier cosa que pueda obligarles a reconsiderar sus opiniones o suposiciones o a tomar un curso de acción alternativo.
En resumen, una vez que el pensamiento de grupo se afianza, lo que parece un grupo armonioso es, en realidad, poco más que un vehículo para asentir a decisiones poco meditadas.
¿Qué causa el pensamiento de grupo?
No todos los equipos unidos son víctimas del pensamiento grupal. Hay ciertas circunstancias en las que puede prosperar.
Estrés
El pensamiento grupal puede producirse cuando la gente está bajo presión o necesita tomar decisiones rápidas, por lo que la necesidad de llegar a un consenso, correcto o incorrecto, supera todo lo demás. O un grupo puede estar bajo algún tipo de amenaza que haga que la gente acepte decisiones con las que normalmente no estaría de acuerdo. En estas situaciones, los grupos querrán reducir el estrés de la toma de decisiones y, para ello, tratarán de llegar a un acuerdo rápidamente y con la menor cantidad de argumentos posible.
Liderazgo
Los estilos de liderazgo individuales pueden ser más propensos a dar lugar al pensamiento de grupo. Janis se refirió a lo que denominó líderes directivos: aquellos que se aferran a sus puntos de vista excluyendo a los demás. De hecho, un estilo de liderazgo cerrado, en el que el líder declara su opinión desde el principio y deja claro que no quiere considerar puntos de vista o cursos de acción alternativos, favorece el pensamiento grupal.
Aislamiento
El pensamiento grupal puede desarrollarse cuando, por la razón que sea, los equipos están aislados de la información procedente del exterior que podría influir o cambiar sus decisiones.
Homogeneidad
Un grupo que es como un club, en el que la gente se conoce muy bien, o en el que todos proceden del mismo tipo de formación y tienen ideas similares, puede dar lugar al pensamiento de grupo. Los equipos que carecen de diversidad pueden hacer suposiciones sobre muchas cosas y carecer de perspectivas alternativas para desafiar los prejuicios. El solapamiento de roles puede hacer que la gente no esté segura de su contribución al equipo, más allá del mero acuerdo.
Exceso de cohesión
La cohesión en un equipo es deseable, pero es una cuestión de grado. Cuando los miembros de un grupo se vuelven demasiado amigos, puede ser difícil que la gente plantee opiniones discrepantes por miedo a ofenderse mutuamente y a dañar la armonía del grupo.
¿Cómo superar el pensamiento grupal?
Una de las mejores maneras de desafiar el pensamiento grupal es detenerlo antes de que comience, por lo que las organizaciones deben tenerlo en cuenta a la hora de formar equipos. Así como la homogeneidad puede contribuir al pensamiento grupal, la diversidad del equipo puede mitigarlo. Las personas de distintos orígenes ofrecen perspectivas diferentes, por lo que es menos probable que caigan en un consenso cómodo. Busque también una mezcla de personalidades que puedan rebotar entre sí.
Funciones y responsabilidades
También es importante asignar funciones claras a cada miembro. Todos deben ser conscientes de que los miembros tienen una experiencia específica relacionada con su función que aportar, para que los grupos sepan que no están ahí para cubrir el terreno conocido en el que todos se sienten cómodos.
También hay que pensar en el tamaño del grupo. Los psicólogos han correlacionado los grupos más grandes con la mentalidad de grupo, así que, aunque no haya un tamaño ideal, no añada miembros innecesariamente.
Liderazgo abierto
El liderazgo es la clave para crear un grupo auténticamente colaborativo. El pensamiento grupal es menos probable cuando el liderazgo abierto solicita, acoge y valora los diferentes puntos de vista. Para los líderes, eso significa caminar sin aplastar a la persona que te dice lo que no quieres oír.
En la Harvard Business Review, Cass R. Sustain y Reid Hastie hablan de los "efectos en cascada", en los que los miembros del grupo se alinean con las declaraciones de la persona que habló primero. Así que un truco para los líderes que quieran desalentar el pensamiento grupal es evitar hablar primero en las reuniones. De este modo, los asistentes no se sentirán presionados para estar de acuerdo con las opiniones del líder. Y los líderes pueden incluso no asistir a algunas reuniones de grupo, dejando que el grupo se sienta más libre para mantener un debate abierto.
Conflicto controlado
Los equipos suelen ver el conflicto como algo negativo, pero mientras no se descontrole, puede ser útil para que aflore el desacuerdo creativo. Para evitar el pensamiento grupal, resista la tentación de extinguir el conflicto en cuanto surja. En su lugar, procure calmar la situación y luego escuche a los protagonistas.
A veces los miembros del equipo pueden ser tímidos a la hora de decir lo que sienten. Es entonces cuando debes fomentar el debate para que el grupo empiece a ver el problema desde distintos ángulos. Para ello, puede animar a alguien a hacer de abogado del diablo, interrogar los argumentos y sacar a la luz nuevas perspectivas e ideas.
Janis también tuvo la idea de dividir los equipos en subgrupos que puedan trabajar en el mismo tema simultáneamente, aportando así diferentes perspectivas. Para evitar el pensamiento de grupo, una vez tomada una decisión inicial, hay que celebrar una reunión de "segunda oportunidad" en la que los participantes puedan plantear sus dudas o preguntas antes de tomar una decisión definitiva.
Perspectivas externas
Por último, el grupo tiene que darse cuenta de que no todo empieza y termina con ellos. No siempre pueden aportar toda la información necesaria para tomar la decisión correcta. Busque perspectivas externas, trayendo al grupo a personas de diferentes equipos y a otros expertos para que presenten sus puntos de vista e informen las deliberaciones. Mantenga sus grupos abiertos a las influencias externas y a las nuevas ideas, y tendrá un equipo de individuos que colaboran realmente, en lugar de pensar como uno solo.
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