La exitosa serie de televisión Succession cautivó a los espectadores con las luchas de poder internas de la disfuncional familia Roy. Pese a ser increíblemente entretenida, fue un ejemplo clásico de cómo NO se debe realizar, en ninguna circunstancia, la planificación de una sucesión.

Las empresas en el mundo real deben estar listas y preparadas para cuando llegue el momento de entregar las riendas. Si bien es imposible predecir cuándo se presentará una enfermedad grave o cuándo un actor clave abandonará la empresa, lo que sí puedes hacer es crear una base jerárquica sólida en tu organización. Esto te ayudará a enfrentar mejor la situación cuando sucedan cambios inevitables.

La planificación sucesoria es una estrategia de continuidad para buscar y formar a empleados que puedan reemplazar a los líderes al momento de su jubilación, su fallecimiento o su renuncia. La Society for Human Resource Management (SHRM) la define como "un proceso focalizado para mantener una línea de talentos de reemplazo".

Un plan de sucesión del liderazgo bien diseñado minimiza las interrupciones y posibilita un cambio de mando fluido cuando resulta necesario. Si bien se trata de un proceso esencial para mantener la estabilidad, muchas organizaciones están mal preparadas para el cambio. En efecto, según la SHRM, menos de una cuarta parte de las organizaciones cuentan con un plan de sucesión formal.

Fundamentalmente, la planificación sucesoria empresarial no se trata solo de elegir y nombrar a un sucesor. Tiene más que ver con crear una reserva de candidatos de grueso calibre para cada función fundamental de la empresa. El objetivo es asegurarte de tener siempre a alguien preparado para dar un paso al frente cuando sea necesario.

Es como una partida de ajedrez. No solo tienes que planear tu próximo movimiento, sino los que siguen después de ese. Si pierdes una pieza en el camino, ¿cómo puedes convertir las piezas restantes en una estrategia ganadora?

Para ser verdaderamente eficaz, un plan de sucesión debe crearse mucho antes de que sea necesario ponerlo en práctica. Sin embargo, las cifras del informe de SIGMA Assessment Systems sobre el estado de la planificación de sucesiones en 2023 demuestran que todavía queda mucho camino por recorrer para convencer a algunos líderes sobre esto:

• Casi uno de cada 10 líderes considera que la planificación sucesoria no vale la pena debido al tiempo y dinero que requiere.

• Prácticamente la mitad de los líderes cree que la planificación sucesoria tiene beneficios operativos, pero no beneficios financieros.

La realidad es que las organizaciones con una planificación sucesoria empresarial sólida tienen 2,2 veces más probabilidades de obtener mejores resultados que la competencia en términos de rentabilidad para los accionistas, según McKinsey.

Una parte clave de la planificación sucesoria empresarial es la creación de una línea de liderazgo. Es la manera de desarrollar tu propio talento para que asuma las funciones que tienen el mayor impacto en el rendimiento de la empresa. Además de identificar a las personas con el mayor potencial para ocupar el puesto de director ejecutivo, puede ayudarte a cubrir otras funciones importantes que resulten esenciales para las operaciones diarias.

Para mostrar la progresión natural del liderazgo en el trabajo, los asesores empresariales Ram Charan, James Noel y Stephen Drotter idearon un modelo de línea de liderazgo que ya fue adoptado por muchas empresas. Sus seis etapas son las siguientes:

1. De autoadministrarse a administrar a otras personas: cuando alguien se convierte en gerente por primera vez

2. De administrar a otras personas a administrar a otros a gerentes: aprender cómo pasar de administrar a personas a supervisar a otros supervisores

3. De administrar a gerentes a ser gerente de operaciones: pasar de dirigir a supervisores a supervisar un departamento o equipo completo

4. De ser gerente de operaciones a ser gerente comercial: pasar de una mentalidad de administración a una mentalidad de liderazgo para inspirar a varios equipos

5. De ser gerente comercial a ser gerente del grupo: aprender cómo dirigir una división entera de la empresa

6. De ser gerente del grupo a ser gerente corporativo: convertirse en el director ejecutivo responsable de supervisar toda la organización

La idea es usar este marco para desarrollar las competencias que se necesitan en cada paso a medida que el cargo administrativo se transforma gradualmente en una función de liderazgo.

En el contexto actual, en el que muchas personas deciden jubilarse anticipadamente o cambiar de trabajo en busca de un mayor equilibrio entre su vida laboral y su vida personal, la planificación sucesoria adquiere una importancia sin precedentes. Ofrece muchos beneficios tanto para los empleadores como para los empleados, por ejemplo:

Una de las ventajas más evidentes de la planificación sucesoria es que hace posible una transición fluida cuando alguien abandona sus funciones de manera inesperada. Tener la posibilidad de elegir a un reemplazo de una reserva de talentos internos altamente calificados te brinda estabilidad a largo plazo y resulta tranquilizador para todo el mundo.

Los reemplazos externos suelen fracasar, porque no crecieron con los valores centrales de la organización y no comprenden la marca ni a sus clientes. La planificación de la sucesión del liderazgo puede ayudarte a evitar esta situación.

Un proceso de planificación sucesoria eficaz te ayuda a descubrir a tus empleados más capaces, aquellos que cuentan con las cualidades, las competencias y la ambición necesarias para ascender a funciones ejecutivas de mayor jerarquía cuando estén disponibles. Un aspecto importante es que contribuye a que las líneas de liderazgo sean más equitativas e inclusivas, ya que brinda oportunidades a una amplia diversidad de talentos.

Desarrollar un plan de sucesión es una excelente forma de retener a tus mejores empleados. Las personas más ambiciosas apreciarán el tiempo y el esfuerzo que inviertas en su futuro, y se sentirán motivadas por la oportunidad de progreso en la misma organización. Esto aumentará las probabilidades de que sigan siendo leales a la empresa.

Al mostrarles a los empleados que pueden aspirar a una trayectoria profesional bien definida, la planificación sucesoria empresarial hace que los empleados se sientan más comprometidos y valorados. Una visión compartida genera un sentido de valía y da lugar a un entorno de trabajo más colaborativo donde todas las voces son escuchadas.

La planificación sucesoria minimiza el tiempo y el dinero que se dedica a la contratación, la incorporación y la capacitación de nuevos empleados. Como se enfoca en el perfeccionamiento de reemplazos internos para cargos administrativos superiores, te permite ahorrar recursos que, de lo contrario, deberían destinarse a la contratación de personas ajenas a la empresa.

El proceso de planificación sucesoria no solo es beneficioso a futuro. También afecta el aquí y ahora. Las oportunidades de capacitación y desarrollo ayudan a los empleados a mejorar sus competencias y conocimientos a medida que progresan profesionalmente hasta llegar a la cima.

Hazte la siguiente pregunta: ¿qué sucedería si una persona determinada dejara de estar disponible? El efecto dominó de la renuncia de un empleado clave puede ser increíblemente dañino. De hecho, según un estudio de LinkedIn, el 59% de los empleados consideraron, en algún momento, abandonar su trabajo solo porque un colega renunció.

Cuando un trabajador con mucha experiencia abandona la empresa, se lleva consigo un acervo de conocimientos sobre sus sistemas, procesos y personalidades. Lo que es peor, quizá también se lleve consigo los contactos que fue adquiriendo a lo largo de los años para, potencialmente, fundar una empresa rival en otra parte.

También están los riesgos financieros. Si un empleado clave abandona tu empresa sin que cuentes con reemplazos adecuados, es probable que se produzca una desaceleración de la producción y una pérdida de ingresos mientras sales del paso.

Muchos propietarios de negocios se preocupan tanto por el funcionamiento cotidiano de sus empresas que olvidan priorizar la planificación sucesoria. Y, si bien esto es comprensible, ya que tienen tanto de qué ocuparse, es algo que puede dejar a una organización en una situación vulnerable.

Para que un plan de sucesión funcione, es necesario que pueda comunicarse fácilmente a los empleados y hacerse extensivo a los diferentes equipos y departamentos. Sigue estos consejos para crear una línea de liderazgo exitosa.

• Identifica los cargos y las responsabilidades clave

  El primer paso es determinar los puestos de liderazgo clave que resultan esenciales para la solidez de tu organización a largo plazo. Tu estrategia de planificación sucesoria puede enfocarse en cargos individuales, como director ejecutivo, director de RR. HH., supervisor, etc. También puede adoptar un enfoque más general y apuntar a cargos de primer nivel para los que se necesiten competencias similares.

  Asegúrate de que las descripciones de los puestos de trabajo y las responsabilidades clave de cada cargo se revisen y actualicen regularmente a fin de adecuarlas a las necesidades cambiantes de la empresa.

• Identifica los déficits de competencias

  Evalúa la reserva actual de talentos para determinar qué personas están listas para asumir una posición de liderazgo hoy mismo y quiénes tienen el potencial para hacerlo en el futuro. Utiliza herramientas como evaluaciones de talentos para valorar sus capacidades y detectar cualquier déficit de competencias, de modo que puedas comenzar a preparar a los empleados para una eventual sucesión.

  Si identificas a los posibles sucesores en las primeras etapas del proceso, les brindas a los empleados el tiempo suficiente para adquirir los conocimientos y la experiencia que necesitarán a fin de convertirse en líderes exitosos.

• Establece programas de asesoramiento y perfeccionamiento

  Para demostrar a los empleados que hablas en serio, implementa procedimientos formales de capacitación orientados a favorecer el desarrollo profesional de los potenciales líderes. Esta capacitación podría consistir en brindar asesoramiento, ofrecer oportunidades de aprendizaje por observación o ampliar las responsabilidades cotidianas de los candidatos.

  También podría consistir en una asociación con una universidad local a fin de que el personal pueda estudiar para obtener cualificaciones profesionales. A su vez, puedes ofrecer pasantías de nivel inicial a personas recién graduadas para empezar a moldear a los jóvenes talentos desde sus primeros pasos.

• Sé transparente

  Un plan de sucesión bien estructurado detalla de manera clara cómo se identificará a los candidatos, se les brindará oportunidades de perfeccionamiento profesional y se les hará un seguimiento. Explica con sinceridad qué deben hacer las personas para avanzar a la próxima etapa de su carrera profesional y no temas pedir opiniones acerca de cómo puedes formar de manera más eficaz a los futuros líderes. Esto es beneficioso para fomentar el compromiso y la motivación de los empleados.

• Haz un seguimiento del progreso

  Tienes que saber si la línea de sucesión está teniendo buenos resultados. ¿Se está asignando a las personas indicadas a las funciones correctas? ¿O es necesario ampliar la reserva de candidatos?

  Mantén conversaciones periódicas con las partes interesadas clave del proceso de planificación sucesoria y haz un seguimiento del desarrollo de los empleados. Puedes hacerlo a través de encuestas de percepción y software de formación en administración. Las métricas de la planificación sucesoria, como las tasas de retención del personal y de trayectoria profesional, también son buenos indicadores de la eficacia de un programa.

  En última instancia, el éxito o el fracaso de tu empresa dependerá de quienes se queden. Por eso, necesitas personas con las que puedas contar para dar un paso al frente cuando llegue el momento.

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