Medir el compromiso del personal: Los mejores consejos y herramientas

¿Cómo saber si las personas tienen un compromiso real con la organización o se limitan a cumplir el horario? El compromiso del personal no es algo sobre lo que debamos hacer conjeturas. En este artículo, se explica cómo medir el compromiso del personal con tu empresa en el contexto inmediatamente posterior a la pandemia de COVID y a futuro.

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Con Workplace, el trabajo es más simple, desde informar a todos sobre la vuelta a la oficina hasta adoptar una forma de trabajo híbrida.

Existen muchas cosas fáciles de medir: cuántas tazas de café tomamos por día o cuánto tiempo por año pasamos viajando al trabajo. Pero, ¿es fácil medir el compromiso del personal? No es tan sencillo.

Eso se debe, en parte, a que es un concepto más relacionado con las actitudes y las emociones, por lo que puede verse afectado por muchos factores. También se debe a que el compromiso del personal no es un concepto fácil de identificar: es necesario prestar atención a la motivación de las personas, al compromiso con los equipos, al compromiso con el trabajo en sí mismo y a muchísimos factores más.

Pero es una dificultad que las organizaciones deben superar. ¿Por qué? Porque las personas muy comprometidas suelen ser más productivas, proactivas y creativas, y hacen el esfuerzo adicional que se necesita para marcar una enorme diferencia en los resultados de la organización.

El compromiso con el trabajo después del COVID-19

El compromiso con el trabajo después del COVID-19

El mundo avanza en la transición hacia nuevas formas de trabajar tras la pandemia de coronavirus: nunca fue tan importante saber si las personas siguen conectadas con la organización.

Muchas experimentaron cambios, como abandonar la rutina de las ocho horas de trabajo en la oficina por el trabajo remoto. Ahora, tendrán que lidiar con la incertidumbre. Nadie sabe cómo será el mundo del trabajo en el futuro cercano. Y, si bien es un momento emocionante (las personas tendrán la oportunidad de dar forma al concepto de trabajo), también puede resultar intimidante. Tienes que saber si el personal está comprometido con el proceso de cambio o si la incertidumbre hace que se desconecte mentalmente.

Es vital determinar cómo se sienten las personas a medida que el trabajo emprende la transición hacia la nueva normalidad. Es probable que la gerencia se haya comunicado con las personas que trabajaban de forma remota. Ahora, es recomendable que las organizaciones hagan relevamientos sobre las actitudes respecto de la vuelta al trabajo, identifiquen posibles problemas y busquen formas de resolverlos. Una vez que las personas regresen al lugar de trabajo, será necesario mantener abierta la comunicación realizando entrevistas individuales y encuestas de percepción todos los meses para detectar nuevos problemas.

Cómo medir el compromiso del personal

Cómo medir el compromiso del personal

El compromiso del personal es un concepto multifacético: no puede medirse con una sola herramienta o proceso. ¿Qué piensa el personal de la organización, de su trabajo y de la cultura de la empresa? ¿Cómo cambia el nivel de compromiso con el tiempo y ante otros cambios, como el trabajo remoto? ¿Y cómo se reflejan los distintos niveles de compromiso en el comportamiento de las personas? Para buscar la respuesta a esas preguntas, podemos usar una amplia gama de herramientas y métodos de medición.

Crear una cultura en la que se hacen preguntas al personal sobre su compromiso puede ser algo positivo en sí mismo: las personas que sienten que tienen voz en su trabajo tienen cinco veces más probabilidades de sentir que están en condiciones de rendir al máximo. Pero pedir comentarios no es suficiente. Antes de comenzar a tratar de medir el compromiso, conviene pensar en algunas preguntas fundamentales:

  • ¿Quién estará a cargo de actuar en función de los resultados de las encuestas, entrevistas o investigaciones?
  • ¿Tenemos las herramientas adecuadas para analizar los resultados?
  • ¿Qué medidas se tomarán a partir de esos resultados?
  • ¿Cómo se pondrán en práctica esas medidas?

Si respondemos esas preguntas, podemos comenzar a convertir los resultados relacionados con el compromiso en mejoras reales.

Medir el compromiso del personal: Encuestas

Medir el compromiso del personal: Encuestas

Encuestas de percepción

¿Qué son? Cuestionarios breves y frecuentes con aproximadamente 15 preguntas como máximo. Las encuestas de percepción son excelentes para medir en tiempo real el estado de ánimo de la organización o, en otras palabras, "tomarle el pulso". La justificación de su uso radica en que limitarse a hacer entrevistas de revisión de desempeño dos veces por año o encuestas de compromiso anuales no es suficiente. Necesitamos consultar regularmente cómo se sienten las personas para poder resolver los problemas cuando se presenten.

¿Cómo funcionan? En las encuestas de percepción típicas, se solicita a las personas que expresen su opinión sobre distintos temas en una escala numérica que va del 1 al 10, o que elijan si están "Muy en desacuerdo", "En desacuerdo", "Ni de acuerdo ni en desacuerdo", "De acuerdo" o "Muy de acuerdo" con distintas afirmaciones.

Cómo realizar una encuesta de percepción. En primer lugar, debemos saber qué queremos lograr con la encuesta. ¿Qué aspectos del compromiso queremos medir? Debemos enviar las encuestas de percepción con regularidad (por ejemplo, una vez por mes) o a intervalos que se ajusten a lo que queremos medir. Por ejemplo, podemos enviar una encuesta antes del regreso al lugar de trabajo y una después del regreso. También puede contemplarse la posibilidad de automatizar el proceso. La integración de Workplace Mood Bot envía una serie de preguntas personalizables a las personas mediante Workplace Chat. Una vez que tengas las respuestas, puedes publicar los resultados y actuar sobre la base de esos resultados.

Puntuación neta del promotor del personal (eNPS)

¿Qué es? Las organizaciones usan la puntuación neta del promotor como indicador de la satisfacción del cliente. Para calcularla, podemos preguntar a los clientes qué tan probable es que recomienden el producto o servicio de una empresa a amistades y familiares. La puntuación neta del promotor del personal funciona de forma similar, con la diferencia de que cuantifica la probabilidad, en una escala del 1 al 10, de que el personal recomiende una empresa como lugar para trabajar. Es una forma rápida y sencilla de saber lo que sienten las personas sobre una organización.

¿Cómo funciona? Sobre la base de las respuestas, la eNPS divide a las personas en tres grupos.

  • Promotores: quienes eligieron 9 o 10 en la escala, que son las personas más fieles y comprometidas.
  • Pasivos: quienes que eligieron 7 u 8 en la escala. Son personas que no tienen un desinterés activo, pero tampoco están comprometidas.
  • Detractores: quienes eligieron de 1 a 6 en la escala, que son las personas que menos probabilidades tienen de recomendar la empresa como lugar para trabajar y es posible que piensen activamente de forma negativa acerca de la organización.

La eNPS de una organización se calcula de la siguiente manera:

Número de promotores - (número de detractores/total de personas encuestadas) x 100

Toda puntuación superior a 10 es buena, pero las organizaciones de primer nivel tienen puntuaciones de entre 75 y 100.

Cómo realizar una encuesta de eNPS: las encuestas de eNPS deben realizarse con regularidad a fin de detectar avances y cambios. Para obtener un panorama exhaustivo, es recomendable que participe la mayor cantidad de personas posible.

Las encuestas de eNPS son una opción atractiva porque son sencillas, pero las respuestas del personal a una sola pregunta no nos dicen nada acerca de por qué las personas sienten lo que sienten. Hay que incluir una pregunta sobre por qué las personas eligieron la calificación que eligieron a fin de poder actuar en función de los comentarios recibidos.

Encuestas de compromiso del personal

¿Qué son? Estos cuestionarios a gran escala se concentran en los factores que determinan el compromiso: el bienestar, la cultura de la empresa, la apertura, la autonomía y la comunicación. Pueden usarse para pedir la opinión del personal sobre sus superiores, sobre los líderes y los objetivos de la empresa, y sobre la relación que tienen con los miembros de su equipo. Es recomendable realizar estas encuestas una o dos veces por año.

¿Cómo funcionan? Como las encuestas de percepción, las encuestas de compromiso del personal suelen incluir escalas del 1 al 10 o grados de acuerdo o desacuerdo con distintas afirmaciones. También pueden incluir preguntas abiertas para obtener comentarios más detallados.

Cómo realizar una encuesta de compromiso del personal: es preciso indicar de manera clara lo que se trata de lograr, publicar los resultados para quienes hayan participado y actuar en función de los problemas que se detecten.

Medir el compromiso del personal: Entrevistas

Medir el compromiso del personal: Entrevistas

Entrevistas individuales

¿Qué son? Las reuniones individuales son una forma más informal de medir el compromiso. Sin embargo, no dejan de ser útiles para obtener comentarios sobre las áreas con las que el personal siente una conexión y sobre aquellas que la organización puede mejorar. El solo hecho de hacerlas puede ser útil: casi el 85% del personal de la generación Y indica que sentirían más confianza si pudieran tener conversaciones más frecuentes con sus superiores.

¿Cómo funcionan? Los superiores pueden programar entrevistas individuales regulares, por ejemplo, una vez por mes o por trimestre. Si los equipos trabajan de forma remota, puede contemplarse la posibilidad de hacer entrevistas más frecuentes, por ejemplo, aproximadamente cada dos semanas.

Cómo realizar una entrevista individual: si bien las entrevistas individuales pueden parecer informales, deben realizarse de forma dirigida y focalizada. Es necesario saber qué se cubrirá en la sesión. Hay que hacer las preguntas, dar espacio a la persona entrevistada para que responda y prestar mucha atención. Además, incluir preguntas abiertas ofrece a la persona la posibilidad de plantear otros temas. De ser posible, hay que actuar en función de los problemas que se presenten y retomar el tema en la próxima entrevista.

Entrevistas de salida

¿Qué son? Las entrevistas de salida deben realizarse cada vez que alguien abandone la organización. Si bien la idea de reunir información sobre el compromiso de una persona que no seguirá en la empresa puede resultar extraño, puede ser muy útil para conocer las experiencias del personal en la organización, descubrir problemas y abordar distintos temas.

¿Cómo funcionan? Deben realizarse cuando finalice el período de aviso de la persona, y preferiblemente deben estar a cargo de una persona que no haya sido su superior directo. Es mejor realizar estas entrevistas presencialmente o, en el caso de las personas que trabajan de forma remota, por videollamada. No es recomendable hacerlas por escrito. Esto permite hacer preguntas de seguimiento.

Cómo realizar una entrevista de salida: es necesario contar con un marco para las entrevistas de salida. Deben incluir preguntas acerca de los motivos por los que la persona se va, lo que piensa de la empresa, los aspectos que en su opinión funcionan bien y las áreas en las que cree que se podría mejorar.

Medir el compromiso del personal: Investigación

Medir el compromiso del personal: Investigación

Grupos de debate

¿Qué son? Los grupos de debate son una herramienta habitual en la investigación de mercado, que se utiliza para medir la actitud de las personas respecto de un proyecto. Sin embargo, estos debates orientados también pueden usarse para analizar temas relacionados con el personal. Aunque suelen incluir a menos personas que una encuesta, permiten obtener más información acerca de las actitudes del personal y descubrir los obstáculos que impiden el compromiso.

¿Cómo funcionan? Los grupos pueden crearse para tratar temas específicos o los resultados de una encuesta de compromiso del personal.

Cómo dirigir un grupo de debate: en primer lugar, es necesario dejar en claro el propósito de la conversación. ¿En qué se concentrará el grupo? ¿Qué se trata de lograr? Debemos definir las preguntas y quiénes van a participar: lo ideal es que sean entre 6 y 12 personas. La dirección de la sesión está a cargo de un moderador. Debe ser una parte neutral y no debe ser el superior de ninguna de las personas participantes del grupo, ya que estas deben tener la certeza de que pueden hablar libremente.

Retención de personal

¿Por qué analizar la retención de personal? La retención y el compromiso del personal son dos conceptos estrechamente vinculados. Crear una fuerza laboral comprometida hace que sea más fácil retener al personal valioso. Del mismo modo, una persona no comprometida tiene más probabilidades de irse. La rotación del personal puede ser un buen indicador del compromiso con la empresa. Si la rotación es alta, hay un problema por resolver.

Qué analizar: además de prestar atención a la rotación general, también es recomendable desglosar ese indicador en distintas áreas, como por género o por grupos de edad. Por ejemplo, ¿hay más mujeres que hombres entre quienes abandonan la organización? De ser así, ¿a qué se debe? ¿Tenemos que hacer más para promover la igualdad de género? ¿Qué medidas podemos tomar?

Estadísticas de recursos humanos

¿Por qué analizar las estadísticas de recursos humanos? Es probable que muchas organizaciones tengan una gran cantidad de macrodatos a su disposición. Analizar esos macrodatos es una manera de hacer un seguimiento del compromiso en la organización a partir de distintos indicadores.

Measuring employee engagement

Medir el compromiso del personal con las estadísticas de Workplace

Qué analizar: algunos datos, como los resultados de las encuestas, guardan una relación directa con el compromiso. Otros, como las horas de trabajo y las faltas, pueden ser indicadores de los niveles de compromiso. Por ejemplo, consultar cuántos miembros del personal hacen tareas adicionales en su tiempo libre podría ofrecer algunos indicios tempranos de agotamiento. Las faltas frecuentes pueden ser un indicio de falta de compromiso y una señal de que la organización debe mejorar el bienestar del personal.

Métricas de productividad

¿Por qué analizar la productividad? Al igual que la retención, la productividad guarda una relación estrecha con el compromiso: las personas comprometidas son hasta un 44% más productivas que las que solo están satisfechas. Además, las empresas con un mayor nivel de compromiso indican que son un 21% más rentables. Por otro lado, si la productividad disminuye a nivel general o si detectamos que una persona de un equipo produce menos, es posible que estemos frente a un problema de compromiso.

Qué analizar: las métricas de productividad varían en función del tipo de empresa. Una alternativa sencilla es dividir los ingresos por el número de personas que integran la plantilla. También es aconsejable comparar las cifras entre los distintos departamentos y equipos para detectar aumentos y caídas a lo largo del tiempo. Analizar la producción relativa a tareas específicas puede ayudarte a evaluar los niveles de productividad individuales.

Qué hacer con los resultados de compromiso del personal

Qué hacer con los resultados de compromiso del personal

La recopilación de comentarios por sí sola no será suficiente para crear una cultura de compromiso: tiene que haber un seguimiento. Pero, muchas veces, no es lo que sucede. Mientras que el 60% del personal encuestado afirma contar con vías para ofrecer comentarios sobre su experiencia, apenas el 30% manifiesta que su empleador tomó medidas a partir de sus aportes. Esta situación puede generar desconexión y desconfianza. Si consultas frecuentemente a las personas para conocer su experiencia, pero nunca compartes los resultados ni tomas medidas en consecuencia, es posible que se reduzcan las probabilidades de participación.

La comunicación es clave:

  • Infórmales a las personas por qué razón solicitas sus comentarios
  • Publica los resultados de las encuestas, tanto los negativos como los positivos
  • Explica qué medidas tomarás a partir de los resultados
  • Si no es posible tomar medidas, explica por qué
  • Proporciona actualizaciones sobre las medidas tomadas y cumple con los plazos acordados

Y, lo más importante de todo, sigue preguntando, sigue escuchando y sigue analizando lo que ocurre en tu organización. Esto te permitirá crear una cultura de compromiso del personal que ayudará a tu empresa a progresar y a crecer.

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