Cultura organizacional: ¿Por qué es importante?

La identidad de tu empresa es una combinación única de culturas organizativas. He aquí cómo identificarlas y aprovechar sus puntos fuertes.

CULTURA | 8 MINUTOS DE LECTURA
corporate culture - Workplace from Meta

Desde la contratación del personal adecuado hasta la consecución de sus objetivos, la cultura organizacional desempeña un papel fundamental. Pero no se trata de un caso de "talla única". Su cultura corporativa es única y sustenta su identidad como empresa.

Según la Harvard Business Review, "una gran cultura debe alinearse continuamente con la visión, el propósito y los objetivos de la organización".

Tomando esto como punto de partida, significa que los lugares de trabajo necesitan flexibilidad cultural y una evolución continua. Los directivos deben aspirar y fomentar la cultura laboral más creativa y productiva -o normalmente una combinación de culturas- para su empresa. Por eso es tan esencial comprender los distintos tipos de cultura organizacional y sus puntos fuertes y débiles.

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¿Por qué es importante cultivar una cultura positiva en el lugar de trabajo?

¿Por qué es importante cultivar una cultura positiva en el lugar de trabajo?

Los lugares de trabajo tóxicos cuestan miles de millones a las empresas, según un informe de 2020 de SHRM, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos de Estados Unidos. Casi la mitad de los empleados encuestados afirmaron que habían pensado en dejar su empresa actual por problemas con la cultura empresarial. Y casi uno de cada cinco había dejado un trabajo precisamente por ese motivo en los últimos cinco años.

Los directivos también son conscientes del valor de tener un entorno de trabajo que funcione. La Oficina Nacional de Investigación Económica reveló que 9 de cada 10 altos ejecutivos creen que mejorar su cultura corporativa (y la experiencia general de los empleados) aumentaría el valor de su organización. Compárese con el 16% que considera que su cultura está donde debería estar.

¿De dónde surgió la idea de las culturas organizativas?

¿De dónde surgió la idea de las culturas organizativas?

Elliott Jaques, psicoanalista y consultor de gestión canadiense, es el autor más conocido del concepto de tipos de cultura, que introdujo en 1951 en su libro The Changing Culture of a Factory (La cultura cambiante de una fábrica). Pero fue 30 años más tarde cuando la idea despegó.

Desde entonces, se ha desarrollado de muchas formas distintas, con académicos, psicólogos y autores que han creado sus propias categorías en función de su experiencia personal y sus investigaciones. Las ideas resultantes ofrecen a los líderes empresariales algunas formas eficaces de comprometerse con su cultura particular, evaluarla y desarrollarla.

¿Cuáles son los diferentes tipos de cultura organizacional?

No existe una lista finita de culturas corporativas, pero los cuatro estilos definidos por Kim Cameron y Robert Quinn de la Universidad de Michigan son algunos de los más populares. Son Clan, Adhocracia, Jerarquía y Mercado. Cada organización, según la teoría, tiene su combinación particular.

Cultura de Clan

Sello distintivo de muchas pequeñas empresas, start-ups y organizaciones familiares, la cultura de Clan tiene un enfoque hacia dentro. Cuida a quienes trabajan en la empresa y hace hincapié en las relaciones interpersonales, la comunicación y la colaboración. Con ello, pretende crear una gran familia feliz.

Las ventajas de una cultura de Clan

Sustituyendo a las jerarquías organizativas tradicionales que adoptan una estructura más horizontal, la cultura de Clan rompe barreras y da lugar a equipos fuertes y muy unidos. Las relaciones de tutoría florecen, la gente comparte conocimientos y los líderes se dirigen fácilmente a su gente en busca de opiniones e ideas. También es un modelo que acepta el cambio: piense en la flexibilidad de las start-ups.

El modelo Clan es un modelo feliz. Y los empleados felices y comprometidos que se sienten valorados, apoyados y respetados son más propensos a hacer un esfuerzo adicional, lo cual es bueno para las personas y para la empresa.

Para las empresas que dependen del trabajo a distancia o con una alta proporción de trabajadores de primera línea o sin escritorio, como vendedores y otros empleados externos, este tipo particular de cultura organizacional puede ser enormemente poderoso, unificando equipos y fomentando la lealtad.

Las desventajas de una cultura de Clan

A medida que una empresa crece, esta estructura horizontal puede causar limitaciones, ya que carece del liderazgo fuerte y decisivo necesario para impulsar el negocio y proporcionar una dirección clara. Los líderes que intentan ser los mejores amigos de todos pueden tener más dificultades para ejercer su autoridad o tomar decisiones impopulares.

Centrarse en la individualidad también puede provocar choques de personalidad sin la jerarquía que suele ser necesaria para la toma de decisiones. La gente puede perder de vista dónde encaja. La aparente falta de normas puede dar lugar a comportamientos inadecuados, como la discriminación.

También existe la posibilidad de que la cultura de Clan genere miedo a hablar en contra del consenso del grupo.

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Cultura de la adhocracia

Una cultura que funciona con adrenalina y que prospera al alterar el statu quo. Definida por su disposición a asumir riesgos, una cultura adhocrática valora la innovación y la iniciativa y cabalga sobre las olas del cambio con confianza. También fracasa rápidamente y aprende de los errores con rapidez para hacer los cambios necesarios la próxima vez. Las empresas tecnológicas son un buen ejemplo: emprendedoras, dinámicas y visionarias.

Las ventajas de una cultura adhocrática

Esta cultura organizacional apunta alto y con frecuencia alcanza esas alturas, tanto en términos de márgenes de beneficio como de compromiso de los empleados. Este modelo cultural premia la confianza y la creatividad, y la puerta está siempre abierta para las personas con ideas brillantes, sea cual sea su posición en la empresa.

Es un entorno que apoya la progresión profesional del individuo y en el que cuenta la calidad de lo que se aporta a la tormenta de ideas. Al igual que la cultura de Clan, la cultura adhocrática ofrece una excelente flexibilidad, pero adopta un enfoque hacia el exterior con una gran visión de futuro. Las culturas adhocráticas se plantean preguntas como "¿qué podemos hacer nosotros que otros no puedan hacer o no estén haciendo?".

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Las desventajas de una cultura adhocrática

Dado el enfoque individualista que apoya, la adhocracia puede aumentar la competencia en el lugar de trabajo. Esto puede ser muy motivador, pero también existe el peligro de que se produzca un estrés y una ansiedad excesivos entre los empleados, que temen ser superados por sus compañeros y salir perdiendo en términos económicos o de reputación.

Igualmente, cuando una empresa asume riesgos y hay mucho en juego, siempre existe la posibilidad de que esos riesgos no den resultado. Y eso puede ser perjudicial tanto para los individuos como para la propia organización.

Cultura de mercado

El más agresivo de los tipos de cultura organizacional. Se espera un lugar de trabajo impulsado por los objetivos, los plazos y la necesidad de obtener resultados, con el rendimiento del personal supervisado de cerca. Las culturas del clan y de la adhocracia adoptan la flexibilidad, pero la cultura del mercado necesita estabilidad para funcionar, por lo que es una característica común en las empresas más grandes y establecidas.

También se centra en el exterior, con la vista puesta en el cliente y en cómo superar a sus competidores. La reputación es importante, al igual que ir un paso por delante.

Las ventajas de una cultura de mercado

Resultados, resultados, resultados. Con un enfoque en el éxito -e impulsados por líderes ambiciosos que empujan a la gente a conseguirlo- los equipos suelen cumplir los objetivos, superar las expectativas y ayudar a maximizar los beneficios.

Se trata de una cultura organizacional que une a los equipos en la búsqueda de una gran victoria que beneficie a sus clientes o a sus accionistas. Y también puede ser un entorno gratificante para los empleados. No sólo por los generosos incentivos financieros que se ofrecen, sino también por estar en un lugar de trabajo que fomenta el aprendizaje y el desarrollo profesional continuos.

Las desventajas de una cultura de mercado

Agotamiento. Estar constantemente presionado para conseguir logros en un entorno altamente competitivo puede afectar significativamente a la salud y el bienestar de los empleados y a su capacidad para colaborar. Puede afectar a la productividad y a la moral, lo que puede tener un efecto perjudicial en el resultado final.

Cultura de la jerarquía

Un lugar para todos y cada uno en su lugar. Hay una formalidad en esta cultura organizacional particular, con líderes en la cima y una cadena de mando establecida. En esencia, es la estructura corporativa tradicional.

Las ventajas de una cultura jerárquica

Junto con la claridad de las funciones y las responsabilidades viene la eficiencia, la coordinación y la organización. A diferencia de la cultura de la adhocracia, que se caracteriza por el riesgo, este modelo se centra en la política, la planificación, el proceso y la precisión. Su objetivo es el crecimiento constante a través de un cambio incremental en el que la estabilidad y el buen funcionamiento de la empresa son la prioridad.

Para los que les gusta una dirección clara, este es el entorno de trabajo perfecto. La estructura crea una sensación de seguridad y establece un camino claro para la promoción, y el aumento de estatus e influencia que conlleva. Esto puede ser muy motivador para los empleados.

Las desventajas de una cultura jerárquica

La estabilidad puede convertirse rápidamente en rigidez. No es de extrañar que la cultura jerárquica se conozca también como cultura de control. Hay poco o ningún espacio para la creatividad espontánea, y sin este espíritu innovador, las empresas pueden ser lentas para adaptarse y correr el riesgo de ser menos competitivas. La experiencia vital es menos importante que el lugar que ocupas en la jerarquía.

Este modelo a menudo no puede dar cabida a la necesidad de flexibilidad de alguien, por ejemplo, en relación con el cuidado de los niños o la enfermedad. Y las necesidades de la empresa siempre deben ser lo primero. Por otra parte, el reconocimiento a través de la promoción puede conllevar niveles de competencia poco saludables.

También puede costar más. La existencia de varios niveles de alta dirección también puede suponer un mayor coste para la empresa, al ejercer presión sobre los presupuestos y repartir los incentivos financieros entre el resto de la organización.

¿Cómo puede cambiar la cultura de su organización?

¿Cómo puede cambiar la cultura de su organización?

Identificar su tipo de cultura actual es el primer paso. ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? ¿Está en consonancia con los cambios del mercado y del mundo en general? Por ejemplo, la rápida adopción del trabajo a distancia ha cambiado el funcionamiento de muchas empresas y ha hecho que los empleados se centren en la satisfacción y la seguridad en el trabajo.

Las encuestas de satisfacción de los empleados y las autoevaluaciones pueden ser muy valiosas en este sentido, junto con los comentarios de clientes y proveedores. Examinar las normas tácitas, las suposiciones y las expectativas. Observe cómo se comportan las personas entre sí, sus hábitos de trabajo diarios y lo que tienen en común sus empleados de alto rendimiento. Su objetivo es comprender la forma de trabajar de las personas.

Una vez que sepa dónde está, podrá pensar dónde quiere estar. Y podrá identificar qué elementos de los distintos tipos de cultura organizacional se ajustan mejor a su visión.

5 pasos para la transformación cultural

5 pasos para la transformación cultural

  1. Defina sus valores fundamentales

    ¿Por qué hace lo que hace? Esto incluye la forma en que trata a su gente, proveedores y clientes. Estos valores fundamentales guían todas las acciones de su empresa. Cuando sepa cuáles son, comuníquelos a sus empleados y explíqueles lo que significan para la organización y todos los que la integran.

  2. Dirigir el camino

    Asegúrese de que los líderes de su empresa entienden su papel en la transformación. ¿Qué deben saber, sentir y hacer para que el cambio cultural tenga éxito? ¿Están preparados para comunicar los mensajes clave y apoyar a sus equipos durante la transición?

  3. Implicar a los empleados

    Comparta su visión, ponga al día a sus equipos con regularidad y pida su opinión. La forma en que su personal trabaja en el día a día es un rasgo que define su cultura corporativa. Las personas desempeñan un papel fundamental a la hora de hacer avanzar la empresa. En palabras del informe 2021 de Deloitte Global Human Capital Trends "Al vincular los actos de los individuos a cualquier nivel con objetivos más amplios, los líderes pueden dar sentido incluso a las acciones más ordinarias."

  4. Contratar a las personas adecuadas

    Las culturas empresariales necesitan diversidad. El objetivo no es tener una plantilla que piense, actúe y tenga el mismo aspecto. En su lugar, encuentre personas que puedan contribuir a su propia manera única, sin dejar de compartir -y añadir- los valores de su organización.

  5. Sea coherente y paciente

    Supervise y analice el progreso y manténgase centrado. La cultura corporativa está profundamente arraigada en todos los aspectos de la empresa y en su funcionamiento. Citando a la Harvard Business Review, cambiar su cultura requiere "un movimiento, no un mandato..."

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