Cuando las personas confían entre sí, los equipos son más felices y productivos. Pero ¿qué ocurre con la confianza cuando se trabaja a distancia?

La confianza es la base del éxito de las organizaciones. Las personas necesitan saber que pueden confiar en sus compañeros de equipo, ya sea que estén trabajando en el escritorio de al lado o en una cafetería a 500 millas de distancia.

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Basta con mirar los números. Cuando las personas trabajan en organizaciones de "alta confianza" son un 50% más productivas, tienen un 106% más de energía y se toman un 13% menos de días de enfermedad. También son más felices. Están menos estresados, más comprometidos, más satisfechos y tienen menos probabilidades de agotarse. Esto tiene un impacto no sólo en el resultado final, sino en la calidad de lo que las personas producen y los servicios que prestan.2

Generar confianza no es ni más ni menos importante cuando las personas trabajan a distancia, pero es diferente. Por eso, antes de hacer planes para generar confianza, es una buena idea entender qué es exactamente lo que está tratando de construir.

Entonces, ¿qué es la confianza?

Entonces, ¿qué es la confianza?

La confianza consiste en creer en las capacidades de las personas, en confiar en los demás para hacer lo que decimos que vamos a hacer, y en tener la seguridad de que cada uno va a poner de su parte. También tiene que ver con las relaciones y las amistades. Sin ellas, no hay espacio para que crezca la confianza. Y luego está el modo en que la confianza se extiende en el lugar de trabajo: entre jefes y empleados, y entre los propios miembros del equipo.

El Great Place To Work® Trust Index Employee Survey© evalúa la cultura del lugar de trabajo desde la perspectiva de los empleados. Analiza tanto el nivel de confianza entre directivos y empleados como la camaradería entre compañeros. Para el índice, la confianza es una cuestión de tres cosas: credibilidad, respeto y equidad. Para que la credibilidad prospere, los empleados tienen que ver a los directivos como competentes y fiables. El respeto significa dar apoyo, ser colaborador y mostrar atención, y la imparcialidad depende de la equidad, la imparcialidad y la justicia.

"La confianza es una cuestión de tres cosas: credibilidad, respeto y justicia. Para que la credibilidad prospere, los empleados tienen que ver a los directivos como competentes y fiables."

“La confianza es una cuestión de tres cosas: credibilidad, respeto y justicia. Para que la credibilidad prospere, los empleados tienen que ver a los directivos como competentes y fiables.”

También está la idea de la confianza cognitiva y la confianza afectiva. La confianza cognitiva se refiere a lo que la gente siente sobre la capacidad de los líderes para hacer su trabajo. Este tipo de confianza no tiene que ver con las emociones, sino con la forma en que los individuos ven la posición de alguien en el mundo en términos de habilidades y calificaciones.

La confianza afectiva es interpersonal y tiene que ver con la empatía y las relaciones. Según Investors in People, una organización británica que acredita a las empresas por su buena gestión de las personas, ambos tipos de confianza son esenciales para los líderes eficaces. Pero cada tipo de persona valorará los dos tipos de confianza de forma diferente. Si eres muy ambicioso, es probable que la confianza cognitiva te suene más. Si estás más atento a la inteligencia emocional, darás más valor a la confianza afectiva.

Los investigadores Reina y Reina han dividido la confianza en tres tipos. La confianza contractual es el entendimiento entre las personas de que harán lo que dicen que harán. Implica tener claros los objetivos, las funciones y las responsabilidades.

La confianza en la competencia consiste en mostrar fe en las capacidades de los demás: para que funcione, los directivos deben delegar y los empleados deben sentirse libres para compartir sus conocimientos.

Luego está la confianza en la comunicación: se crea diciendo la verdad, estando dispuesto a compartir información y haciendo que la gente se sienta segura para hacer preguntas y plantear problemas. Todos estos tipos de confianza pueden romperse, pero una de las claves de la buena gestión es volver a crearlos.

No hace falta que te apuntes a ninguna forma concreta de pensar en la confianza. Todos los modelos son útiles, y todos ellos se refieren a unos pocos aspectos clave: Credibilidad, relaciones y comunicación. Pero ¿cómo se transmiten y fomentan cuando no se trabaja en el mismo lugar?

La confianza en un mundo de trabajo a distancia

La confianza en un mundo de trabajo a distancia

Incluso los partidarios más apasionados del trabajo a distancia admiten que la confianza es más difícil de ganar y mantener en equipos dispares. Esto causa dolor a los empleadores y a los empleados. El 57% de los responsables de marketing de las grandes empresas afirman que la gestión del rendimiento es un problema en el trabajo a distancia a largo plazo.

Por otro lado, durante el brote de coronavirus, los directivos expresaron repetidamente su preocupación por la productividad y el compromiso de los trabajadores remotos. Nadie quiere sentirse inseguro de si los empleados están haciendo el trabajo como deberían cuando están fuera de la vista. Pero, igualmente, nadie quiere pensar que los directivos les están vigilando porque no confían en ellos. Es fácil ver cómo los equipos remotos pueden romperse rápidamente si la gente no puede resolver estos problemas.

La creación de confianza en los equipos in situ no se produce simplemente sin esfuerzo. Pero cuando trabajamos en el mismo lugar, hay oportunidades para que la confianza crezca de forma orgánica, especialmente entre los miembros del equipo. Las charlas junto a la máquina de café, ir a comer juntos, relajarse tomando una copa al final de la semana... estas interacciones casuales son la forma en que la gente se conoce. Además, los empleados pueden ver de cerca cómo los directivos interactúan con los empleados y cómo hacen su trabajo, por lo que la confianza en sus capacidades aumenta con el tiempo.

Estas cosas faltan en un mundo en el que los compañeros de equipo pueden estar a cientos de kilómetros de distancia, o incluso en zonas horarias diferentes. Y un jefe puede ser alguien a quien el equipo nunca ha visto cara a cara y a quien nunca ven interactuar con nadie más que con ellos.

Así que, si es cierto que no se puede dejar la confianza totalmente al azar en un equipo presencial, lo mismo ocurre en un equipo de trabajo a distancia, en el que se producirá muy poca interacción de forma orgánica. La creación de confianza es totalmente posible, pero habrá que trabajar mucho y de forma consciente para conseguirlo. Veamos cómo pueden hacerlo las organizaciones.

Cómo crear confianza con equipos remotos

Cómo crear confianza con equipos remotos

Crear una declaración de la misión del equipo
Crear una declaración de la misión del equipo

Elabore una declaración de objetivos y formas de trabajo y compártala con todos. Podría tener una charla con cada miembro del equipo sobre sus estilos de trabajo para ayudar a darle forma. Es una oportunidad para conocer a su equipo y sus opiniones, demostrar que valora su contribución y poner a todo el mundo en sintonía, para saber qué esperar de cada uno.

Dejar claras las expectativas
Dejar claras las expectativas

No hay lugar para la ambigüedad en un equipo remoto. La gente no puede hacer su trabajo a menos que sepa lo que se supone que debe hacer. Los directivos deben establecer la cantidad de trabajo adecuada para las personas y ser claros con respecto a sus expectativas. Todo el mundo se sentirá más seguro cuando sepa qué tiene que hacer y cuánto tiempo tiene para hacerlo. Pero asegúrese de que la gente sabe que puede recurrir a ellos si hay algún problema.

Satisfaga las necesidades de su equipo
Satisfaga las necesidades de su equipo

Sepa qué equipo necesita la gente para hacer su trabajo y asegúrese de que lo tienen. Si no está seguro, pregunte. Compruebe con regularidad que la gente tiene todo lo que necesita y responda a las peticiones con prontitud.

Conecte a los miembros de su equipo remoto
Conecte a los miembros de su equipo remoto

Su equipo no puede acercarse a las mesas de los demás para saludarse, así que haga un esfuerzo por conectarlos. Haga que trabajen juntos personas con habilidades complementarias, y reconozca esos puntos fuertes para demostrar que comprende y confía en su equipo. Cree grupos de proyectos y celebre reuniones de equipo con más frecuencia que en un lugar de trabajo presencial. No debería pasar ninguna semana sin al menos una videoconferencia de todo el equipo.

No haga que todo sea trabajo
No haga que todo sea trabajo

La amistad es importante. El 63% de las mujeres que están totalmente de acuerdo en que tienen un mejor amigo en el trabajo tienen el doble de probabilidades de estar comprometidas con el trabajo que las que no lo tienen. Para ayudar a la gente a hacer amigos, cree grupos de chat y organize divertidas reuniones a distancia, como concursos, competiciones o simplemente charlas al final de la semana. De este modo, la gente puede conocerse en un entorno menos formal.

Infórmese sobre la creación de equipos remotos.

Reconocer los logros
Reconocer los logros

El reconocimiento tiene un efecto más significativo en la confianza cuando se produce inmediatamente después de que alguien cumpla un objetivo y cuando el mérito es público. Utilice sus canales de chat para felicitar a los miembros de su equipo cuando hayan conseguido algo, para que todos sepan lo bien que lo han hecho. Haga que la gente proponga a sus colegas para que se les reconozca y deles recompensas, como tarjetas de regalo, para demostrarles que se les aprecia.

Reconocer las diferencias
Reconocer las diferencias

En las interacciones a distancia, la gente tiene que esforzarse más para hacerse entender. No se puede ver el lenguaje corporal en un chat online o en una llamada telefónica. Los investigadores afirman que incluso las videoconferencias suponen una mayor "carga cognitiva" para los participantes, lo que significa que no procesan la información del mismo modo que lo harían en una reunión física. Los directores de equipos remotos no pueden cambiar esto. Pero es esencial encontrar formas de equilibrarlo haciendo preguntas abiertas para saber lo que alguien siente o piensa. Anime a la gente a hacerse las mismas preguntas y prepárese para responder honesta y abiertamente a cambio.

¿Quiere mejorar su próxima videollamada? Lea nuestra guía de reuniones virtuales de equipo.

Responda a los mensajes
Responda a los mensajes

Las investigaciones demuestran que la comunicación oportuna y predecible es importante en el trabajo en equipo a distancia. La gente no puede inclinarse sobre un escritorio para hacer una pregunta rápida, así que procure responder a los mensajes de forma coherente y en un tiempo razonable. Si una consulta no es urgente y está ocupado, hágaselo saber a la persona y dígale que se pondrá en contacto con ella un poco más tarde. No le deje sin saber si ha recibido su mensaje.

Deje que los empleados tengan más control
Deje que los empleados tengan más control

Trabajar en un horario flexible está muy bien valorado: el 71% de los empleados afirma que les resulta atractivo. El cambio al trabajo a distancia le da más oportunidades de ofrecer trabajo flexible como una ventaja. Puede establecer algunas horas básicas en las que la gente tiene que estar disponible, pero puede darles la opción de elegir cuándo quieren completar su trabajo. Esto demostrara que usted confía en ellos para que desempeñen un papel en la gestión de su carga de trabajo, y demuestra que pueden confiar en que usted es flexible y valora su equilibrio entre el trabajo y la vida privada.

Resista el impulso de la microgestión
Resista el impulso de la microgestión

Aprenda a dejarse llevar. Gestionar un equipo remoto significa delegar igual que lo haría en un equipo presencial. Hacer que alguien sienta que está mirando por encima de su hombro todo el tiempo enviará la señal equivocada y dañará su confianza en usted. Dé a la gente oportunidades para discutir sus proyectos con usted y proporcionar una retroalimentación clara y honesta.

Sea abierto
Sea abierto

Compartir ideas y opiniones es la base de una cultura de trabajo a distancia basada en la confianza y la colaboración. Pregunte a la gente lo que piensa y escuche con respeto, y establezca el tono diciendo la verdad y siendo transparente. Y aunque es importante que las personas tengan reuniones de equipo y encuentros individuales en sus calendarios, no lo programe todo. Mantenga su puerta virtual abierta para que la gente se sienta cómoda para enviar un mensaje o hacer una videollamada cuando lo necesiten.

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