Cómo fomentar el liderazgo femenino en el lugar de trabajo
¿Cuáles son las barreras para lograr que más mujeres ocupen puestos directivos y cómo pueden las organizaciones hacer cambios para garantizar la diversidad a nivel ejecutivo? Echemos un vistazo.
Las empresas globales están logrando algunos avances para conseguir que más mujeres ocupen puestos directivos, pero el progreso es lento. Los países líderes a nivel mundial son Francia, Islandia y Noruega, con más del 40% de representación femenina en los consejos de administración de las empresas.
Mientras tanto, Estados Unidos se rezaga con solo el 10% de los puestos ejecutivos superiores y el 5% de los puestos de CEO ocupados por mujeres. Los números han estado aumentando en el Reino Unido, con el número total de mujeres en los consejos de las empresas FTSE 350 aumentando de 682 a 1026 en cinco años, un aumento del 50%. Además, ya no hay juntas directivas exclusivamente masculinas en el FTSE 350. Sin embargo, alrededor de la mitad de las empresas FTSE 100 aún no cumplen con el objetivo de la Revisión Hampton-Alexander de tener una representación del 33% de mujeres en la junta para 2020.
En el otro extremo de la escala, Japón, Indonesia y Corea tienen actualmente el porcentaje más bajo de roles de liderazgo femenino.
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¿Por qué es importante que haya mujeres en puestos directivos?
Hay muchas razones por las que el liderazgo de las mujeres es esencial, y no es en último lugar por el beneficio económico. Según la Baronesa Berridge (Ministra para las Mujeres en el Reino Unido), las empresas que se encuentran en el 25% superior en cuanto a diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de tener rentabilidad por encima del promedio.
Un equipo de trabajo más diverso, incluyendo más mujeres en puestos directivos, está relacionado con una mayor innovación y desempeño financiero. Estudios muestran que tener mujeres en puestos de liderazgo puede ayudar a las organizaciones a forjar una conexión más profunda con sus clientes, inspirar a otras empleadas mujeres y aumentar el compromiso de los empleados. Aumentar la diversidad también es un beneficio significativo durante la escasez de habilidades, ya que las organizaciones tienen acceso a un grupo de talentos más amplio.
¿Cuáles son los retos de las mujeres en el liderazgo?
Entonces, ¿qué explica la falta de mujeres en puestos directivos? Hay varias posibles razones, incluyendo:
Estereotipos
La idea de que los hombres son mejores líderes persiste, especialmente en los sectores de deportes, salud y tecnología. Incluso en industrias donde la mayoría de la fuerza laboral es femenina, la representación no es igualitaria. En los Estados Unidos, solo el 19% de los directores ejecutivos de hospitales son mujeres. Esto se debe en parte a estereotipos persistentes sobre cómo debería ser el aspecto de un jefe en el ámbito de la salud.
También existen estereotipos sobre los roles laborales y la progresión de carrera. Sabemos que los directores financieros (CFO) tienen menos probabilidades de ser promovidos a director ejecutivo (CEO) que los directores de operaciones (COO), lo cual es significativo ya que el 25% de las líderes femeninas ocupan cargos financieros. También se puede encontrar el mismo patrón con las mujeres en posiciones legales de alto nivel.
Discriminación
Algunos demuestran que, incluso cuando hay un grupo de mujeres aptas para la promoción, los hombres con más antigüedad no las promocionan. La discriminación institucional también juega un papel importante. Un ejemplo de cómo las organizaciones pueden discriminar a las mujeres es la brecha salarial de género. Aunque esta brecha había estado disminuyendo constantemente, el progreso se detuvo después de la pandemia. También hay evidencia de que las mujeres sufren más discriminación que los hombres cuando se convierten en madres.3
Falta de acceso a mentores
Sabemos que la pandemia ha afectado más a las mujeres y minorías que a los hombres, y una forma de remediar esto es brindar un mayor acceso a mentores. Una relación de mentoría puede beneficiar a ambas partes y conducir a más promociones y aumentos de sueldo para ambos. Sin embargo, las mujeres tienen más dificultades que los hombres para encontrar mentores adecuados, lo cual se agrava aún más para las mujeres de color.
Falta de flexibilidad
En el Reino Unido, casi una de cada cuatro mujeres mayores cuida de un familiar mientras trabaja, en comparación con uno de cada ocho hombres. Las organizaciones que carecen de flexibilidad para los cuidadores pueden hacer que las mujeres abandonen la plantilla. Con más opciones de trabajo flexibles como norma, podríamos ver más mujeres en puestos directivos.
Falta de conexiones
Las mujeres en posiciones de liderazgo suelen tener menos conexiones en la industria que los hombres. Esto significa que tienen menos probabilidades de enterarse de las próximas oportunidades o tener acceso a excelentes mentores.
Resistencia cultural a las mujeres líderes
En algunas partes del mundo, todavía existe resistencia cultural a las mujeres en puestos directivos, incluyendo lugares como Japón. Por otro lado, la revisión de Hampton-Alexander encontró que, en el Reino Unido, "el cambio cultural en la cima está abriendo el camino hacia una mayor paridad de género en los negocios, y la representación de las mujeres en posiciones de liderazgo senior también está aumentando".
Falta de mujeres en posiciones de alto nivel para promover a otras mujeres
Muchas personas contratan y promueven a personas similares a ellas debido a sesgos inconscientes. Con menos mujeres en roles de liderazgo, no hay una masa crítica de mujeres líderes para promover a otras mujeres. Por otro lado, los estudios han demostrado que las mujeres en el lugar de trabajo experimentan menos apoyo de su género que los hombres.
El liderazgo de las mujeres es beneficioso en el lugar de trabajo.
¿Tienen los hombres y las mujeres estilos de liderazgo diferentes?
Sí y no. Hay algunos estudios que respaldan este punto, pero el contexto es importante. En general, las mujeres tienden a tener un estilo de liderazgo más 'transformacional' que es bueno para el compromiso, el rendimiento y la productividad.
Aunque las mujeres tienden a ser más colaborativas y democráticas, los hombres también pueden tener todas estas habilidades. Y aunque a menudo se ve a los hombres teniendo un estilo de liderazgo más "de mando y control", esto no es exclusivamente un atributo masculino.
La diferencia crucial es que los compañeros tienden a ser más indulgentes con un estilo de liderazgo más autocrático en los hombres que en las mujeres.
Los expertos argumentan que ser un líder exitoso e inspirador se trata de un conjunto fundamental de habilidades y capacidades de liderazgo, independientemente del género. Pero está claro que mezclar estilos de liderazgo según el contexto mientras se mantiene auténtico es esencial. Para tener éxito, un líder debe comprender su estilo y cualidades de liderazgo.
Superar las barreras para las mujeres en el liderazgo
¿Qué vamos a hacer al respecto? Mientras persistan las barreras estructurales y los estereotipos, las mujeres no llegarán muy lejos por mucho que se "inclinen". Las organizaciones tienen que encontrar formas de facilitar que las mujeres rompan el techo de cristal y permanezcan en los puestos más altos a largo plazo. He aquí cinco de ellas.
Establecer objetivos claros de diversidad de género
Grandes corporaciones en todo el mundo están trabajando para alcanzar objetivos de diversidad de género. En el Reino Unido, Mercer se ha fijado el objetivo de que el 35% de los líderes sean mujeres para 2022.4 GSK se ha comprometido a tener una representación del 45% de mujeres en cargos de nivel VP y superior para 2025, tanto en el Reino Unido como en los Estados Unidos.
Además de recopilar datos sobre cuántas mujeres son contratadas, las organizaciones deben asegurarse de que las mujeres, y en general todos los colegas de minorías, sientan que pertenecen y que pueden progresar. Como dice Brené Brown: "Los líderes audaces trabajan para asegurarse de que las personas puedan ser ellas mismas y sientan un sentido de pertenencia".
Asegurarse de que los roles sean flexibles
Un enfoque totalmente flexible incluye trabajar menos o en horarios diferentes, trabajar en horarios comprimidos (más horas en menos días), trabajar desde casa y compartir el trabajo. Los líderes deben encontrar formas de adoptar esto, para que la organización lo acepte como norma.
El progreso continúa. Después de una reciente consulta en el Reino Unido, por ejemplo, los empleados ahora tendrán derecho a solicitar trabajo flexible desde el primer día de empleo.
Tener procedimientos de selección neutros en cuanto al género
Avivah Wittenberg-Cox, de Harvard Business Review, afirma que "las empresas estadounidenses tienen una preferencia por el estilo de liderazgo masculino que está profundamente arraigada, es en gran medida inconsciente y se refuerza a sí misma de forma fiable". De hecho, la investigación muestra que, al contratar, tanto hombres como mujeres tienden a seleccionar a un hombre sobre una mujer cuando ambos tienen la misma cualificación. Para combatir esto, los líderes de recursos humanos necesitan rediseñar los procesos para que sean neutros en cuanto al género.
Según el Foro Económico Mundial, el poder de la tecnología para resolver algunos de estos desafíos es enorme, pero la industria tecnológica también debe hacer su parte. Dice que "el mayor desafío que impide que la brecha económica de género se cierre es la subrepresentación de las mujeres en roles emergentes", como en el sector tecnológico.
Educar sobre el sesgo inconsciente
La capacitación sobre sesgos inconscientes tiene como objetivo hacer consciente cualquier sesgo existente para que las personas puedan superarlo. Como dice Wittenberg-Cox: "Ignorar nuestros sesgos simplemente permite que el grupo dominante siga dominando. La única salida es abrazar nuestros juicios inconscientes". Con la capacitación sobre sesgos inconscientes y otras iniciativas como objetivos de diversidad de género, la contratación de liderazgo debería ser más diversa.
Los líderes que aprenden a evitar la contratación y promoción de personas similares a ellos también tienden a tener organizaciones más transformadoras.
Sin embargo, algunas empresas educativas dicen que las organizaciones deben mirar más allá de la capacitación sobre sesgos inconscientes para que se produzcan cambios reales.
Proporcionar mentoría y capacitación para mujeres con potencial de liderazgo
Las empresas necesitan priorizar la mentoría y capacitación para mujeres con potencial de liderazgo, especialmente mujeres de color. En cuanto a aumentar la diversidad de liderazgo, los programas de mentoría pueden ser más efectivos que otras iniciativas.
Los mentores internos funcionan bien en los niveles de gestión junior y medio. Pero en un nivel de liderazgo superior, las ejecutivas y CEO también pueden beneficiarse de un mentor externo o un coach ejecutivo.
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